ຄວາມໂປ່ງໃສແລະລັກສະນະຂອງແບບການນໍາພາຜູ້ແທນຜູ້ແທນ
ຜູ້ນໍາຂອງ Laissez-faire ແມ່ນຜູ້ນໍາທີ່ເປັນຜູ້ນໍາທີ່ເປັນຜູ້ນໍາທີ່ເປັນຜູ້ນໍາໃນກຸ່ມຜູ້ນໍາແລະອະນຸຍາດໃຫ້ສະມາຊິກໃນກຸ່ມຕັດສິນໃຈ. ນັກຄົ້ນຄວ້າໄດ້ຄົ້ນພົບວ່ານີ້ແມ່ນລັກສະນະການນໍາພາທີ່ນໍາໄປສູ່ການຜະລິດຕໍ່າທີ່ສຸດໃນບັນດາສະມາຊິກກຸ່ມ.
ເຖິງຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ມັນເປັນສິ່ງສໍາຄັນທີ່ຈະຮັບຮູ້ວ່າແບບການນໍາພານີ້ສາມາດມີຜົນປະໂຫຍດແລະຄວາມບໍ່ສະດວກ.
ນອກນັ້ນຍັງມີການຕັ້ງແລະສະຖານະການບາງຢ່າງທີ່ເປັນແບບການນໍາພາແບບ laissez-faire ອາດຈະເຫມາະສົມທີ່ສຸດ. ຮູ້ວ່າແບບການນໍາພາທີ່ສໍາຄັນຂອງທ່ານສາມາດເປັນປະໂຫຍດສໍາລັບຄວາມເຂົ້າໃຈຄວາມເຂັ້ມແຂງແລະຄວາມອ່ອນແອຂອງຕົວເອງ.
ຄຸນລັກສະນະຂອງຜູ້ນໍາດ້ານຄວາມຫມັ້ນຄົງ
ຄວາມເປັນຜູ້ນໍາຂອງ Laissez-de ແມ່ນສະແດງໂດຍ:
- ຄໍາແນະນໍານ້ອຍໆຈາກຜູ້ນໍາ
- ຄວາມສົມບູນແບບສໍາລັບຜູ້ຕິດຕາມເພື່ອຕັດສິນໃຈ
- ຜູ້ນໍາສະເຫນີເຄື່ອງມືແລະຊັບພະຍາກອນທີ່ຕ້ອງການ
- ສະມາຊິກກຸ່ມຄາດວ່າຈະແກ້ໄຂບັນຫາດ້ວຍຕົນເອງ
- ອໍານາດແມ່ນຖືກມອບໃຫ້ແກ່ຜູ້ຕິດຕາມ, ແຕ່ຜູ້ນໍາຍັງມີຄວາມຮັບຜິດຊອບຕໍ່ການຕັດສິນໃຈແລະການກະທໍາຂອງກຸ່ມ
ມີຜູ້ນໍາທາງດ້ານການເມືອງແລະທຸລະກິດທີ່ມີຊື່ສຽງໃນທົ່ວປະຫວັດສາດທີ່ໄດ້ສະແດງລັກສະນະຂອງແບບຄວາມເປັນຜູ້ນໍາຂອງ laissez-faire. Steve Jobs ແມ່ນເປັນທີ່ຮູ້ຈັກສໍາລັບການໃຫ້ຄໍາແນະນໍາກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ລາວຕ້ອງການເບິ່ງຫາທີມງານຂອງລາວແຕ່ຫຼັງຈາກນັ້ນເຮັດໃຫ້ພວກເຂົາກັບອຸປະກອນຂອງຕົນເອງເພື່ອຄິດວິທີປະຕິບັດຄວາມປາຖະຫນາຂອງລາວ.
ອະດີດປະທານາທິບໍດີສະຫະລັດທ່ານ Herbert Hoover ແມ່ນມີຊື່ສຽງສໍາລັບການນໍາໃຊ້ວິທີການ laissez-faire ຫຼາຍຂຶ້ນເພື່ອປົກຄອງ, ໂດຍສະເພາະຜູ້ທີ່ມີປະສົບການທີ່ມີປະສົບການຫຼາຍກວ່າທີ່ຈະເຮັດວຽກທີ່ລາວຂາດຄວາມຮູ້ແລະຄວາມຊໍານານ.
ຜົນປະໂຫຍດຂອງຜູ້ນໍາທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດ
ເຊັ່ນດຽວກັນກັບຮູບແບບການເປັນຜູ້ນໍາອື່ນໆ, ວິທີການຂອງຄະນະຜູ້ແທນມີທັງຜົນປະໂຫຍດແລະຂໍ້ບົກພ່ອງຈໍານວນຫນຶ່ງ.
ບາງຄັ້ງແບບນີ້ສາມາດມີປະສິດທິຜົນ, ໂດຍສະເພາະຖ້າມັນຖືກນໍາໃຊ້ຢ່າງຖືກຕ້ອງໃນການຕັ້ງຄ່າທີ່ຖືກຕ້ອງແລະມີກຸ່ມທີ່ຕອບສະຫນອງດີ.
ບາງຕົວຢ່າງຂອງເວລາທີ່ປະເພດຂອງຄວາມເປັນຜູ້ນໍານີ້ເຮັດວຽກດີ:
ໃນເວລາທີ່ສະມາຊິກທີມມີທັກສະໃນການປະສົບຜົນສໍາເລັດ. ຜູ້ນໍາຂອງ Laissez-faire ສາມາດມີປະສິດທິພາບໃນສະຖານະການທີ່ສະມາຊິກກຸ່ມມີຄວາມຊໍານິຊໍານານ, ມີແຮງຈູງໃຈ ແລະສາມາດເຮັດວຽກໄດ້ດ້ວຍຕົນເອງ. ນັບຕັ້ງແຕ່ສະມາຊິກກຸ່ມເຫຼົ່ານີ້ເປັນຜູ້ຊ່ຽວຊານແລະມີຄວາມຮູ້ແລະທັກສະໃນການເຮັດວຽກຢ່າງເປັນອິດສະຫຼະ, ພວກເຂົາສາມາດບັນລຸຫນ້າວຽກໄດ້ດ້ວຍການຊີ້ນໍານ້ອຍໆ.
ເມື່ອສະມາຊິກກຸ່ມເປັນຜູ້ຊ່ຽວຊານ. ແບບຜູ້ອໍານວຍຄວາມສະດວກສາມາດມີປະສິດທິພາບໂດຍສະເພາະໃນສະຖານະການທີ່ສະມາຊິກໃນກຸ່ມມີຄວາມຮູ້ທີ່ມີຄວາມຮູ້ຫຼາຍກວ່າຜູ້ນໍາກຸ່ມ. ເນື່ອງຈາກວ່າສະມາຊິກທີມງານແມ່ນຜູ້ຊ່ຽວຊານໃນເຂດພື້ນທີ່ສະເພາະ, ແບບ laiss-faire ສະເຫນີໃຫ້ພວກເຂົາສະແດງໃຫ້ເຫັນຄວາມຮູ້ແລະທັກສະທີ່ເລິກເຊິ່ງຂອງເຂົາເຈົ້າກ່ຽວກັບເລື່ອງນັ້ນ.
ໃນເວລາທີ່ເປັນເອກະລາດແມ່ນມູນຄ່າ. ການເປັນເອກະລາດນີ້ສາມາດປ່ອຍໃຫ້ສະມາຊິກກຸ່ມບາງຄົນແລະຊ່ວຍໃຫ້ເຂົາເຈົ້າມີຄວາມພໍໃຈຕໍ່ວຽກງານຂອງເຂົາເຈົ້າ. ແບບ laissez-faire ສາມາດນໍາໃຊ້ໃນສະຖານະການທີ່ຜູ້ຕິດຕາມມີລະດັບສູງຂອງຄວາມຮັກແລະ ແຮງຈູງໃຈ ໃນການເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າ.
ໃນຂະນະທີ່ຄໍາສັບແບບທົ່ວໄປສໍາລັບແບບນີ້ແມ່ນ "laissez-faire" ແລະຫມາຍຄວາມວ່າມີວິທີການທີ່ບໍ່ມີປະໂຫຍດຢ່າງແທ້ຈິງ, ຜູ້ນໍາຫຼາຍຄົນຍັງຄົງເປີດເຜີຍແລະເປີດເຜີຍໃຫ້ສະມາຊິກກຸ່ມປຶກສາແລະຄໍາຕອບ.
ພວກເຂົາເຈົ້າອາດຈະສະຫນອງທິດທາງໃນການເລີ່ມຕົ້ນຂອງໂຄງການ, ແຕ່ຫຼັງຈາກນັ້ນອະນຸຍາດໃຫ້ສະມາຊິກກຸ່ມເຮັດວຽກຂອງເຂົາເຈົ້າດ້ວຍການຄວບຄຸມຫນ້ອຍ. ວິທີການນໍາໃຊ້ນີ້ຕ້ອງມີຄວາມໄວ້ວາງໃຈຢ່າງຫຼວງຫຼາຍ. ຜູ້ນໍາຕ້ອງມີຄວາມຮູ້ສຶກຫມັ້ນໃຈວ່າສະມາຊິກຂອງກຸ່ມຂອງເຂົາເຈົ້າມີທັກສະ, ຄວາມຮູ້, ແລະປະຕິບັດຕາມໂດຍຜ່ານການເຮັດສໍາເລັດໂຄງການໂດຍບໍ່ໄດ້ຮັບການພັດທະນາ.
ການຫຼຸດລົງຂອງການເປັນຜູ້ນໍາທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດ
ຜູ້ນໍາຂອງ Laissez-faire ແມ່ນບໍ່ເຫມາະສົມໃນສະຖານະການທີ່ສະມາຊິກກຸ່ມບໍ່ມີຄວາມຮູ້ຫຼືປະສົບການທີ່ເຂົາເຈົ້າຕ້ອງການເພື່ອເຮັດວຽກແລະເຮັດການຕັດສິນໃຈ. ແບບການນໍາພາແບບນີ້ໄດ້ຖືກເຊື່ອມໂຍງກັບຜົນໄດ້ຮັບທີ່ບໍ່ດີລວມທັງການປະຕິບັດວຽກທີ່ບໍ່ດີ, ປະສິດທິຜົນຂອງຜູ້ນໍາທີ່ຕໍ່າແລະຄວາມເພິ່ງພໍໃຈຂອງກຸ່ມຫນ້ອຍ.
ບາງຄົນບໍ່ດີໃນການກໍານົດໄລຍະເວລາຂອງຕົນເອງ, ການຈັດການໂຄງການຂອງຕົນເອງແລະການແກ້ໄຂບັນຫາໂດຍຕົນເອງ. ໃນສະຖານະການດັ່ງກ່າວ, ໂຄງການສາມາດອອກໄປຕາມເສັ້ນທາງແລະໄລຍະເວລາທີ່ບໍ່ສາມາດຫລີກລ້ຽງໄດ້ເມື່ອສະມາຊິກທີມບໍ່ໄດ້ຮັບການຊີ້ນໍາຢ່າງພຽງພໍຫຼືຄໍາຕອບຈາກຜູ້ນໍາ.
ບາງດ້ານທາງລົບທີ່ອາດເປັນໄປໄດ້ຂອງແບບ laissez-faire:
ຂາດການຮັບຮູ້ພາລະບົດບາດ. ໃນບາງສະຖານະການ, ແບບ laissez-faire ເຮັດໃຫ້ບົດບາດທີ່ຖືກກໍານົດໄວ້ໃນກຸ່ມບໍ່ດີ. ນັບຕັ້ງແຕ່ສະມາຊິກທີມໄດ້ຮັບຄໍາແນະນໍານ້ອຍໆ, ພວກເຂົາອາດບໍ່ແນ່ໃຈກ່ຽວກັບພາລະບົດບາດຂອງເຂົາເຈົ້າພາຍໃນກຸ່ມແລະສິ່ງທີ່ພວກເຂົາຄວນຈະເຮັດກັບເວລາຂອງພວກເຂົາ.
ການມີສ່ວນຮ່ວມບໍ່ດີກັບກຸ່ມ. ຜູ້ນໍາ Laissez-faire ແມ່ນມັກຈະເຫັນວ່າບໍ່ມີການຖອນແລະຖອນຕົວ, ຊຶ່ງສາມາດນໍາໄປສູ່ການຂາດຄວາມຮ່ວມມືພາຍໃນກຸ່ມ. ນັບຕັ້ງແຕ່ຫົວຫນ້າຜູ້ບໍລິຫານເບິ່ງຄືວ່າບໍ່ມີຄວາມສົນໃຈກັບສິ່ງທີ່ເກີດຂຶ້ນ, ຜູ້ຕິດຕາມບາງຄັ້ງໄດ້ເລືອກເອົາເລື່ອງນີ້ແລະສະແດງຄວາມກັງວົນແລະຄວາມກັງວົນຕໍ່ໂຄງການ.
ຄວາມຮັບຜິດຊອບຕ່ໍາ. ຜູ້ນໍາບາງຄົນອາດຈະເອົາປະໂຫຍດຈາກແບບນີ້ເພື່ອເປັນການຫລີກລ້ຽງຄວາມຮັບຜິດຊອບສ່ວນຕົວສໍາລັບຄວາມລົ້ມເຫຼວຂອງກຸ່ມ. ເມື່ອເປົ້າຫມາຍບໍ່ໄດ້ບັນລຸ, ຜູ້ນໍາກໍ່ສາມາດຕໍາຫນິສະມາຊິກຂອງທີມງານສໍາລັບການບໍ່ເຮັດວຽກຫຼືດໍາເນີນການຕາມຄວາມຄາດຫວັງ.
Passivity and avoidance ຢູ່ທີ່ຮ້າຍແຮງທີ່ສຸດ, ຄວາມເປັນຜູ້ນໍາຂອງ laissez-faire ສະແດງເຖິງຄວາມຖືກຕ້ອງຫຼືແມ້ກະທັ້ງການຫລີກລ່ຽງຈາກຜູ້ນໍາທີ່ແທ້ຈິງ. ໃນກໍລະນີດັ່ງກ່າວ, ຜູ້ນໍາເຫຼົ່ານີ້ບໍ່ມີຫຍັງທີ່ຈະພະຍາຍາມກະຕຸ້ນໃຫ້ຜູ້ຕິດຕາມ, ບໍ່ຮັບຮູ້ຄວາມພະຍາຍາມຂອງສະມາຊິກທີມ, ແລະບໍ່ມີຄວາມພະຍາຍາມທີ່ຈະເຂົ້າຮ່ວມກັບກຸ່ມ.
ຖ້າສະມາຊິກກຸ່ມບໍ່ຄຸ້ນເຄີຍກັບວຽກງານຫຼືຂະບວນການທີ່ຕ້ອງການເພື່ອເຮັດສໍາເລັດຫນ້າວຽກ, ຜູ້ນໍາຄວນໃຊ້ວິທີການມືຖືທີ່ດີກວ່າ. ໃນທີ່ສຸດ, ໃນຖານະຜູ້ຕິດຕາມທີ່ມີຄວາມຊໍານານຫຼາຍຂຶ້ນ, ຜູ້ນໍາອາດຈະຫັນກັບໄປສູ່ວິທີການທີ່ເປັນຜູ້ແທນທີ່ເພີ່ມເຕີມເພື່ອໃຫ້ສະມາຊິກກຸ່ມມີສິດເສລີພາບໃນການເຮັດວຽກຢ່າງເປັນອິດສະຫຼະ.
ບ່ອນທີ່ຫົວຫນ້າຜູ້ຕາງຫນ້າສາມາດເຕີບໃຫຍ່ໄດ້
ຖ້າທ່ານມັກຈະມີວິທີການນໍາໃຊ້ laissez-faire ຫຼາຍຂຶ້ນເພື່ອເປັນຜູ້ນໍາ, ມີເຂດແລະສະຖານະການທີ່ທ່ານອາດຈະເຮັດໄດ້ດີກວ່າ. ການເຮັດວຽກຢູ່ໃນເຂດການສ້າງສັນທີ່ຜູ້ຄົນມັກຈະມີແຮງຈູງໃຈ, ມີຄວາມຊໍານິຊໍານານ, ມີຄວາມຄິດສ້າງສັນແລະອຸທິດຕົນເພື່ອວຽກງານຂອງເຂົາເຈົ້າສາມາດເຮັດໃຫ້ມີຜົນດີທີ່ມີແບບນີ້.
ຕົວຢ່າງ, ຜູ້ນໍາຜູ້ແທນທີ່ອາດຈະດີເລີດໃນເຂດການອອກແບບຜະລິດຕະພັນ. ເນື່ອງຈາກວ່າສະມາຊິກໃນທີມໄດ້ຮັບການຝຶກອົບຮົມແລະມີຄວາມຄິດສ້າງສັນສູງ, ພວກເຂົາເຈົ້າຈໍາເປັນຕ້ອງມີການຄຸ້ມຄອງຫນ້ອຍ. ແທນທີ່ຈະ, ຜູ້ນໍາທີ່ມີປະສິດຕິຜົນສາມາດໃຫ້ການຄຸ້ມຄອງຫນ້ອຍແລະການຊີ້ນໍາແລະຍັງຜະລິດຜົນທີ່ມີຄຸນນະພາບສູງ.
ຜູ້ນໍາ Laissez-faire ມັກຈະ excel ໃນການພິສູດຂໍ້ມູນແລະຄວາມເປັນມາໃນເວລາເລີ່ມຕົ້ນຂອງໂຄງການເຊິ່ງສາມາດເປັນປະໂຫຍດໂດຍສະເພາະສໍາລັບຫນ່ວຍງານທີ່ຕົນເອງຈັດການ. ໂດຍໃຫ້ສະມາຊິກທີມທຸກສິ່ງທີ່ເຂົາເຈົ້າຕ້ອງການໃນຕອນເລີ່ມຕົ້ນຂອງການແຕ່ງຕັ້ງ, ຫຼັງຈາກນັ້ນເຂົາເຈົ້າຈະມີຄວາມຮູ້ທີ່ເຂົາເຈົ້າຕ້ອງການເພື່ອເຮັດວຽກຕາມຄໍາສັ່ງ.
ເຖິງແມ່ນວ່າໃນຂົງເຂດດັ່ງກ່າວ, ມັນອາດຈະໃຊ້ຈ່າຍເພື່ອນໍາໃຊ້ວິທີການນໍາພາຕ່າງໆໃນໄລຍະທີ່ແຕກຕ່າງກັນຂອງຂະບວນການເຮັດວຽກ. ຕົວຢ່າງ, ການນໍາພາຂອງ laissez-faire ອາດຈະມີປະສິດທິພາບຫຼາຍໃນໄລຍະຕົ້ນໃນເວລາທີ່ຜະລິດຕະພັນຫຼືຄວາມຄິດຖືກກໍາລັງໃຈຫຼືສ້າງຂື້ນ. ເມື່ອການອອກແບບຢູ່ໃນສະຖານທີ່ແລະກຽມພ້ອມສໍາລັບການຜະລິດ, ມັນອາດຈະດີທີ່ສຸດທີ່ຈະປ່ຽນເປັນແບບທີ່ມີການຊີ້ນໍາແລະການຄວບຄຸມຫຼາຍຂຶ້ນ.
ຜູ້ນໍາທີ່ມີແບບນີ້ອາດຈະມີຄວາມຫຍຸ້ງຍາກໃນສະຖານະການທີ່ຕ້ອງການການຄວບຄຸມ, ຄວາມຖືກຕ້ອງແລະຄວາມສົນໃຈຢ່າງລະອຽດ. ໃນສະຖານະການສູງແລະການຕັ້ງຄ່າແຮງງານທີ່ສູງທີ່ທຸກໆລາຍລະອຽດຕ້ອງມີຄວາມສົມບູນແລະສໍາເລັດໃນລະດັບທີ່ທັນເວລາ, ແບບລົງໂທດຫຼາຍກວ່າເກົ່າຫຼືຜູ້ຈັດການອາດຈະເຫມາະສົມ. ການນໍາໃຊ້ວິທີການ laissez-faire ໃນສະຖານະການແບບນີ້ສາມາດນໍາໄປສູ່ໄລຍະເວລາທີ່ບໍ່ໄດ້ຮັບຜົນແລະການປະຕິບັດທີ່ບໍ່ດີ, ໂດຍສະເພາະຖ້າວ່າສະມາຊິກກຸ່ມບໍ່ແນ່ໃຈວ່າພວກເຂົາຕ້ອງການຫຍັງຫຼືບໍ່ມີທັກສະທີ່ເຂົາເຈົ້າຕ້ອງການໃນການປະຕິບັດຫນ້າວຽກຢ່າງຫນ້ອຍ.
A Word From
ແບບການນໍາພາຂອງ laissez-faire ແມ່ນມັກຈະຖືກຍົກເລີກເປັນຜູ້ທີ່ເຮັດໃຫ້ຜົນໄດ້ຮັບຂອງກຸ່ມທີ່ບໍ່ດີ, ແຕ່ວ່າມັນສາມາດເຫມາະສົມແລະມີປະສິດທິຜົນໃນສະຖານະການຕ່າງໆ. ໃນການຕັ້ງຄ່າທີ່ສະມາຊິກກຸ່ມມີຄວາມຊໍານິຊໍານານແລະມີແຮງຈູງໃຈ, ມັນກໍ່ສາມາດສ້າງຜົນໄດ້ຮັບທີ່ດີເລີດ. ເນື່ອງຈາກວ່າສະມາຊິກໃນທີມໄດ້ຮັບການອອກກໍາລັງກາຍທີ່ມີອິດທິພົນຫລາຍຈາກການໃຊ້ micromaning ຫຼາຍເກີນໄປ, ພວກເຂົາມັກຈະຮູ້ສຶກມີແຮງບັນດານໃຈແລະສ້າງສັນ.
ຖ້າທ່ານມັກຈະເປັນຜູ້ນໍາຂອງ laissez-faire, ທ່ານອາດຈະຄິດວ່າມັນເປັນສິ່ງທີ່ເປັນປະໂຫຍດທີ່ຈະຄິດກ່ຽວກັບສະຖານະການທີ່ທ່ານອາດຈະດີເລີດໃນພາລະບົດບາດນໍາພາ. ໃນການຕັ້ງຄ່າທີ່ກຸ່ມຕ້ອງການການຄວບຄຸມຫຼືການຊີ້ນໍາຫຼາຍຂຶ້ນ, ທ່ານອາດຈະເຫັນວ່າທ່ານຈໍາເປັນຕ້ອງເນັ້ນຫນັກໃສ່ການນໍາໃຊ້ວິທີການທີ່ມີອໍານາດຫຼື ແບບຊາທິປະໄຕຫຼາຍ ຂຶ້ນ. ໂດຍພິຈາລະນາແບບຂອງທ່ານເອງ, ທ່ານສາມາດຫລີ້ນທັກສະຂອງທ່ານແລະ ກາຍເປັນຜູ້ນໍາທີ່ດີຂຶ້ນ .
> ແຫຼ່ງຂໍ້ມູນ:
> Cragen, JF, Wright, DW, & Kasch, CR ການສື່ສານໃນກຸ່ມຂະຫນາດນ້ອຍ: ທິດສະດີ, ຂະບວນການ, ແລະທັກສະ. Boston: Wadsworth 2009
> Schyns, B & Hansbrough, T. ເມື່ອຜູ້ນໍາເຂົ້າໄປຜິດ: ຜູ້ນໍາທີ່ທໍາລາຍ, ຂໍ້ຜິດພາດແລະຄວາມລົ້ມເຫລວດ້ານຈັນຍາບັນ. Charlotte: NC: 2010