ແບບຄວາມເປັນຜູ້ນໍາແບບຍືດຫຍຸ່ນ
ທິດສະດີຂອງການນໍາພາຂອງສະຖານະການ ຊີ້ໃຫ້ເຫັນວ່າບໍ່ມີ ຄວາມເປັນຜູ້ນໍາ ທີ່ດີທີ່ສຸດ. ແທນທີ່ຈະ, ມັນທັງຫມົດແມ່ນຂຶ້ນກັບສະຖານະການຢູ່ໃນມືແລະປະເພດຂອງຄວາມເປັນຜູ້ນໍາແລະຍຸດທະສາດທີ່ດີທີ່ສຸດເຫມາະສົມກັບວຽກງານ. ອີງຕາມທິດສະດີນີ້, ຜູ້ນໍາທີ່ມີປະສິດທິຜົນຫຼາຍທີ່ສຸດແມ່ນຜູ້ທີ່ສາມາດປັບແບບຂອງເຂົາເຈົ້າໃຫ້ສະຖານະການແລະຊອກຫາຂໍ້ມູນຕ່າງໆເຊັ່ນ: ປະເພດວຽກງານ, ລັກສະນະຂອງກຸ່ມແລະປັດໃຈອື່ນໆທີ່ອາດຈະເຮັດໃຫ້ວຽກເຮັດໄດ້.
ທິດສະດີການນໍາພາຂອງສະຖານະການຖືກເອີ້ນວ່າ Theory of Leadership Hersey-Blanchard, ຫຼັງຈາກຜູ້ພັດທະນາຂອງຕົນ, ທ່ານດຣ. Paul Hersey, ຜູ້ຂຽນຂອງ "ສະຖານະການຜູ້ນໍາ", ແລະ Kenneth Blanchard, ຜູ້ຂຽນ "One-Minute Manager".
ຮູບແບບການນໍາພາຂອງ Hersey ແລະ Blanchard
Hersey ແລະ Blanchard ແນະນໍາວ່າມີສີ່ຮູບແບບການເປັນຜູ້ນໍາຂັ້ນຕົ້ນ:
- ການບອກ (S1): ໃນແບບການນໍາພານີ້, ຜູ້ນໍາບອກໃຫ້ຜູ້ອື່ນເຮັດແລະເຮັດແນວໃດ.
- ການຂາຍ (S2): ແບບນີ້ກ່ຽວຂ້ອງກັບການກັບຄືນໄປແລະລະຫວ່າງຜູ້ນໍາແລະຜູ້ຕິດຕາມ. ຜູ້ນໍາ "ຂາຍ" ຄວາມຄິດແລະຂໍ້ຄວາມຂອງເຂົາເຈົ້າເພື່ອໃຫ້ສະມາຊິກໃນກຸ່ມຊື້ເຂົ້າໃນຂະບວນການ.
- ການເຂົ້າຮ່ວມ (S3): ໃນວິທີການນີ້, ຜູ້ນໍາສະຫນອງການຊີ້ນໍາຫນ້ອຍແລະອະນຸຍາດໃຫ້ສະມາຊິກຂອງກຸ່ມມີບົດບາດທີ່ມີການເຄື່ອນໄຫວຫຼາຍຂຶ້ນໃນການເຂົ້າເຖິງແນວຄວາມຄິດແລະການຕັດສິນໃຈ.
- ການມອບຫມາຍ (S4): ແບບນີ້ແມ່ນລັກສະນະທີ່ມີສ່ວນກ່ຽວຂ້ອງກັບການນໍາພາທີ່ບໍ່ມີສ່ວນຮ່ວມ. ສະມາຊິກໃນກຸ່ມມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະຕັດສິນໃຈສ່ວນໃຫຍ່ແລະຮັບຜິດຊອບສ່ວນໃຫຍ່ກ່ຽວກັບສິ່ງທີ່ເກີດຂື້ນ.
ລະດັບຄວາມໃຫຍ່ເຕັມຕົວ
ຮູບແບບທີ່ເຫມາະສົມຂອງຜູ້ນໍາແມ່ນຂຶ້ນກັບຄວາມສາມາດໃນການເຕີບໂຕຂອງຜູ້ຄົນຫຼືກຸ່ມ.
ທິດສະດີຂອງ Hersey ແລະ Blanchard ກໍານົດສີ່ລະດັບທີ່ແຕກຕ່າງກັນຂອງການເຕີບໃຫຍ່, ລວມທັງ:
- M1: ສະມາຊິກກຸ່ມບໍ່ມີຄວາມຮູ້, ທັກສະ, ແລະເຕັມໃຈທີ່ຈະເຮັດວຽກງານ.
- M2: ສະມາຊິກກຸ່ມແມ່ນມີຄວາມກະຕືລືລົ້ນແລະມີຄວາມກະຕືລືລົ້ນ, ແຕ່ຂາດຄວາມສາມາດ.
- M3: ສະມາຊິກກຸ່ມມີທັກສະແລະຄວາມສາມາດໃນການເຮັດວຽກງານແຕ່ບໍ່ມີຄວາມຮັບຜິດຊອບ.
- M4: ສະມາຊິກກຸ່ມມີຄວາມຊໍານິຊໍານານແລະເຕັມໃຈທີ່ຈະເຮັດວຽກງານ.
ຄໍເຕົ້າໄຂ່ທີ່ຜູ້ນໍາທີ່ສອດຄ້ອງກັບລະດັບຄວາມໃຫຍ່
ຮູບແບບ Hersey-Blanchard ຊີ້ໃຫ້ເຫັນວ່າຮູບແບບການເປັນຜູ້ນໍາຕໍ່ໄປນີ້ແມ່ນເຫມາະສົມທີ່ສຸດສໍາລັບລະດັບການເຕີບໂຕເຫຼົ່ານີ້:
- ການຊໍາລະຫນີ້ຕ່ໍາ (M1) ການຂາຍ (S1)
- ການເຕີບໃຫຍ່ຂະຫນາດກາງ (M2) - ການຂາຍ (S2)
- ການເຕີບໃຫຍ່ຂະຫນາດກາງ (M3) - ການເຂົ້າຮ່ວມ (S3)
- ຄວາມຍາວສູງ (M4) - ການປະກາດ (S4)
ຮູບແບບການນໍາພາແບບຍືດຫຍຸ່ນ
ແບບຫຼາຍ "ບອກ" ອາດຈະມີຄວາມຈໍາເປັນໃນຕອນຕົ້ນຂອງໂຄງການເມື່ອຜູ້ຕິດຕາມບໍ່ມີຄວາມຮັບຜິດຊອບຫຼືຄວາມຮູ້ທີ່ຈະເຮັດວຽກໂດຍຕົນເອງ. ຢ່າງໃດກໍ່ຕາມ, ຜູ້ຕາງຫນ້າຜູ້ທີ່ມີຄວາມຮູ້ແລະມີຄວາມຮູ້ຫລາຍຂຶ້ນ, ຜູ້ນໍາອາດຈະຢາກປ່ຽນວິທີການມອບຫມາຍຫຼາຍກວ່າເກົ່າ. ຮູບແບບການນໍາພາຂອງສະຖານະການນີ້ແມ່ນເນັ້ນໃສ່ຄວາມຍືດຫຍຸ່ນເພື່ອໃຫ້ຜູ້ນໍາສາມາດປັບຕົວຕາມຄວາມຕ້ອງການຂອງຜູ້ຕິດຕາມແລະຄວາມຕ້ອງການຂອງສະຖານະການ.
ວິທີການສະຖານະການໃນການນໍາພາຍັງຫລີກລ້ຽງຂໍ້ຜິດພາດຂອງວິທີການດຽວແບບດຽວກັນໂດຍການຮັບຮູ້ວ່າມີວິທີການຕ່າງໆທີ່ແຕກຕ່າງກັນໃນການຈັດການກັບບັນຫາແລະຜູ້ນໍາຕ້ອງມີຄວາມສາມາດປະເມີນສະຖານະການແລະລະດັບຄວາມກ້າວຫນ້າຂອງຜູ້ບັນຍາຍເພື່ອກໍານົດສິ່ງທີ່ ວິທີການຈະເປັນປະສິດທິຜົນທີ່ສຸດໃນທຸກໆປັດຈຸບັນ.
ດັ່ງນັ້ນ, ທິດສະດີສະ ຖານະການຈຶ່ງພິຈາລະນາເຖິງຄວາມສັບສົນຂອງສະຖານະການທາງດ້ານສັງຄົມແບບເຄື່ອນໄຫວແລະບຸກຄົນທີ່ມີບົດບາດທີ່ແຕກຕ່າງກັນເຊິ່ງຈະປະກອບສ່ວນໃນຜົນໄດ້ຮັບ.
ແບບ SLII
ສະຖານະພາບການນໍາພາ II (ຫລື SLII ຮູບແບບ) ໄດ້ຖືກພັດທະນາໂດຍ Kenneth Blanchard ແລະສ້າງທິດສະດີຕົ້ນສະບັບຂອງ Blanchard ແລະ Hersey. ອີງຕາມສະບັບປັບປຸງຂອງທິດສະດີ, ຜູ້ນໍາທີ່ມີປະສິດຕິພາບຕ້ອງມີພື້ນຖານກ່ຽວກັບພຶດຕິກໍາຂອງເຂົາເຈົ້າກ່ຽວກັບລະດັບການພັດທະນາຂອງສະມາຊິກກຸ່ມໃນວຽກງານສະເພາະ. ລະດັບການພັດທະນາແມ່ນກໍານົດໂດຍລະດັບຄວາມສາມາດແລະຄໍາຫມັ້ນສັນຍາຂອງແຕ່ລະບຸກຄົນ.
ລະດັບເຫຼົ່ານີ້ປະກອບມີ:
- ຜູ້ເລີ່ມຕົ້ນໃຈດີ (D1): ຄວາມມຸ່ງຫມັ້ນສູງ, ຄວາມສາມາດທີ່ຕໍ່າ.
- ນັກຮຽນທີ່ບໍ່ຮູ້ຄວາມເຂົ້າໃຈ (D2): ຄວາມສາມາດບາງຢ່າງ, ແຕ່ຄວາມລົ້ມເຫຼວທີ່ໄດ້ເຮັດໃຫ້ມີຄວາມມຸ້ງຫມັ້ນທີ່ຕໍ່າ.
- ນັກສະແດງທີ່ມີຄວາມສາມາດແລະລະມັດລະວັງ (D3): ຄວາມສາມາດມີຄວາມເຕີບໂຕ, ແຕ່ລະດັບຂອງຄໍາຫມັ້ນສັນຍາແຕກຕ່າງກັນ.
- ຜູ້ເຂົ້າໃຈຕົນເອງ (D4): ຄວາມສາມາດສູງແລະຄວາມຮັບຜິດຊອບ.
SLII Leadership Styles
SLII ຍັງຊີ້ໃຫ້ເຫັນວ່າຄວາມເປັນຜູ້ນໍາທີ່ມີປະສິດຕິຜົນແມ່ນຂຶ້ນກັບສອງພຶດຕິກໍາທີ່ສໍາຄັນ: ການສະຫນັບສະຫນູນແລະການຊີ້ນໍາ. ພຶດຕິກໍາການຊີ້ນໍາລວມມີຄໍາແນະນໍາແລະຄໍາແນະນໍາສະເພາະແລະພະຍາຍາມຄວບຄຸມພຶດຕິກໍາຂອງສະມາຊິກກຸ່ມ. ພຶດຕິກໍາສະຫນັບສະຫນູນປະກອບມີການປະຕິບັດເຊັ່ນ: ການສະຫນັບສະຫນູນ subordinates, ການຟັງ, ແລະສະເຫນີການຮັບຮູ້ແລະການຕອບຮັບ.
ທິດສະດີໄດ້ກໍານົດສີ່ແບບການເປັນຜູ້ນໍາພື້ນຖານ, ລວມທັງ:
- ການຊີ້ນໍາ (S1): ສູງກ່ຽວກັບພຶດຕິກໍາທີ່ຊີ້ນໍາ, ພຶດຕິກໍາການສະຫນັບສະຫນູນຕໍ່າສຸດ.
- ການຝຶກສອນ (S2): ສູງສຸດທັງການຊີ້ນໍາແລະສະຫນັບສະຫນູນພຶດຕິກໍາ.
- ການສະຫນັບສະຫນູນ (S3): ປະຕິບັດຕາມຂັ້ນ ຕໍ່າແລະພຶດຕິກໍາການສະຫນັບສະຫນູນທີ່ສູງ.
- ການມອບຫມາຍ (S4): ຕ່ໍາສຸດທັງພຶດຕິກໍາທີ່ຊີ້ນໍາແລະສະຫນັບສະຫນູນ.
ຈຸດຕົ້ນຕໍຂອງທິດສະດີ SLII ແມ່ນວ່າບໍ່ແມ່ນຫນຶ່ງໃນສີ່ແບບທີ່ເປັນຜູ້ນໍາທີ່ດີທີ່ສຸດ. ແທນທີ່ຈະເປັນຜູ້ນໍາທີ່ມີປະສິດທິພາບຈະກົງກັບພຶດຕິກໍາຂອງລາວຕໍ່ກັບທັກສະການພັດທະນາຂອງແຕ່ລະຄົນສໍາລັບວຽກງານທີ່ມີຢູ່ໃນມື.
ປັດໄຈສະຖານະການທີ່ສໍາຄັນ
ຜູ້ຊ່ຽວຊານຊີ້ໃຫ້ເຫັນວ່າມີສີ່ປັດໃຈພື້ນຖານທີ່ຜູ້ນໍາຄວນຮູ້ກ່ຽວກັບເວລາທີ່ການປະເມີນສະຖານະການ. ປັດໄຈເຫຼົ່ານີ້ປະກອບມີ:
- ຜູ້ນໍາຕ້ອງພິຈາລະນາຄວາມສໍາພັນລະຫວ່າງຜູ້ນໍາແລະສະມາຊິກໃນກຸ່ມ. ປັດໄຈທາງດ້ານສັງຄົມແລະຕົວບຸກຄົນສາມາດມີບົດບາດໃນການກໍານົດວິທີການທີ່ດີທີ່ສຸດ. ຕົວຢ່າງ, ກຸ່ມທີ່ຂາດປະສິດທິພາບແລະຜະລິດຕະພັນອາດຈະໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດຈາກແບບທີ່ເນັ້ນຫນັກເຖິງຄໍາສັ່ງ, ກົດລະບຽບແລະບົດບາດທີ່ກໍານົດໄວ້ຢ່າງຊັດເຈນ. ນອກຈາກນັ້ນ, ກຸ່ມແຮງງານທີ່ມີຄວາມຊໍານິຊໍານານທີ່ມີຄວາມຊໍານິຊໍານານອາດຈະໄດ້ຮັບຜົນປະໂຫຍດຈາກ ແບບແບບປະຊາທິປະໄຕ ຫຼາຍທີ່ອະນຸຍາດໃຫ້ສະມາຊິກໃນກຸ່ມເຮັດວຽກຢ່າງເປັນອິດສະຫຼະແລະມີຂໍ້ຕົກລົງໃນການຈັດຕັ້ງ.
- ຜູ້ນໍາຕ້ອງພິຈາລະນາວຽກງານຕົວຈິງ. ວຽກງານສາມາດຕັ້ງແຕ່ງ່າຍດາຍຫາສະລັບສັບຊ້ອນ, ແຕ່ຜູ້ນໍາຕ້ອງມີຄວາມຄິດທີ່ຊັດເຈນວ່າແທ້ໆສິ່ງທີ່ຕ້ອງເຮັດເພື່ອກໍານົດວ່າມັນໄດ້ຮັບຜົນສໍາເລັດຢ່າງໃດແລະມີຄວາມສາມາດໃນການແຂ່ງຂັນ.
- ລະດັບຂອງອໍານາດຜູ້ນໍາທີ່ມີຫຼາຍກວ່າສະມາຊິກກຸ່ມຄວນໄດ້ຮັບການພິຈາລະນາ. ຜູ້ນໍາບາງຄົນມີອໍານາດທີ່ໄດ້ຮັບການສະຫນັບສະຫນູນໂດຍຕໍາແຫນ່ງຂອງຕົວເອງເຊັ່ນ: ຄວາມສາມາດໃນການໄຟໄຫມ້, ການຈ້າງງານ, ລາງວັນ, ຫຼືຜູ້ຖືກຄຸມຂັງ. ຜູ້ນໍາຄົນອື່ນໄດ້ຮັບອໍານາດໂດຍຜ່ານການພົວພັນຂອງເຂົາເຈົ້າກັບພະນັກງານ, ເລື້ອຍໆໂດຍການໄດ້ຮັບການເຄົາລົບຈາກເຂົາເຈົ້າ, ສະຫນັບສະຫນູນໃຫ້ເຂົາເຈົ້າແລະຊ່ວຍໃຫ້ເຂົາເຈົ້າມີຄວາມຮູ້ສຶກໃນຂະບວນການຕັດສິນໃຈ.
- ໃນຂະນະທີ່ຕົວແບບ Hersey-Blanchard ຊີ້ໃຫ້ເຫັນ, ຜູ້ນໍາ ຕ້ອງພິຈາລະນາເຖິງລະດັບຄວາມເຕີບໂຕຂອງແຕ່ລະກຸ່ມແຕ່ລະຄົນ. ລະດັບການເຕີບໃຫຍ່ແມ່ນມາດຕະການຄວາມສາມາດຂອງບຸກຄົນໃນການເຮັດວຽກງານ, ພ້ອມທັງຄວາມເຕັມໃຈທີ່ຈະເຮັດວຽກງານ. ການມອບຫມາຍວຽກໃຫ້ກັບສະມາຊິກຜູ້ທີ່ເຕັມໃຈແຕ່ຂາດຄວາມສາມາດແມ່ນສູດສໍາລັບຄວາມລົ້ມເຫຼວ.
ການສາມາດລະບຸລະດັບການເຕີບໂຕຂອງແຕ່ລະຄົນໄດ້ອະນຸຍາດໃຫ້ ຜູ້ນໍາ ໃນການເລືອກວິທີການນໍາພາທີ່ດີທີ່ສຸດເພື່ອຊ່ວຍໃຫ້ພະນັກງານບັນລຸເປົ້າຫມາຍຂອງເຂົາເຈົ້າ.
> ແຫຼ່ງຂໍ້ມູນ:
> DuBrin AJ ການນໍາພາ: ການຄົ້ນຄວ້າ, ການຄົ້ນຄວ້າ, ການປະຕິບັດ, ແລະທັກສະ. Mason, OH: South-Western, Cengage Learning; 2013
> ທິດສະດີ Gill R. ແລະການປະຕິບັດຂອງຜູ້ນໍາ. ລອນດອນ: Sage Publications 2011
> Hersey P, Blanchard KH ການຄຸ້ມຄອງພຶດຕິກໍາການຈັດຕັ້ງ - ການນໍາໃຊ້ຊັບພະຍາກອນມະນຸດ . ນິວເຈີຊີ / Prentice Hall 1969
> Hersey P, Blanchard KH ທິດສະດີວົງຈອນຊີວິດຂອງຜູ້ນໍາ. Training and Development Journal. 1969 23 (5): 26-34
> Nevarez C, Wood JL, Penrose R ທິດສະດີຜູ້ນໍາແລະວິທະຍາໄລຊຸມຊົນ: ການນໍາໃຊ້ທິດສະດີການປະຕິບັດ. Sterling, Virginia: Stylus Publishing; 2013