ແນວໃດການເສີມສ້າງແລະການລົງໂທດປັບປຸງພຶດຕິກໍາ
ເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກ (ບາງຄັ້ງເອີ້ນວ່າ ເງື່ອນໄຂເຄື່ອງມື ) ແມ່ນວິທີການຮຽນຮູ້ທີ່ເກີດຂື້ນໂດຍຜ່ານການລາງວັນແລະການລົງໂທດຕໍ່ພຶດຕິກໍາ. ໂດຍຜ່ານເງື່ອນໄຂການປະຕິບັດງານ, ສະມາຄົມກໍ່ສ້າງລະຫວ່າງພຶດຕິກໍາແລະຜົນສະທ້ອນຕໍ່ພຶດຕິກໍາດັ່ງກ່າວ.
ຕົວຢ່າງເຊັ່ນເມື່ອຫນູທົດລອງກົດປຸ່ມສີຟ້າ, ລາວໄດ້ຮັບການສະບຽງອາຫານເປັນລາງວັນ, ແຕ່ເມື່ອລາວກົດປຸ່ມສີແດງ, ລາວໄດ້ຮັບການຊ໊ອກໄຟຟ້າສະຫວ່າງ.
ດັ່ງນັ້ນ, ລາວໄດ້ຮຽນຮູ້ກົດປຸ່ມສີຟ້າແຕ່ຫຼີກເວັ້ນປຸ່ມສີແດງ.
ແຕ່ສະພາບການເຮັດວຽກແມ່ນບໍ່ພຽງແຕ່ບາງສິ່ງບາງຢ່າງທີ່ໃຊ້ເວລາໃນສະຖານທີ່ທົດລອງໃນຂະນະທີ່ການຝຶກອົບຮົມສັດທົດລອງ; ມັນຍັງມີບົດບາດສໍາຄັນໃນການຮຽນຮູ້ປະຈໍາວັນ. ການເສີມສ້າງແລະການລົງໂທດທີ່ເກີດຂຶ້ນເກືອບທຸກໆມື້ໃນສະພາບທໍາມະຊາດເຊັ່ນດຽວກັນກັບການຕັ້ງຄ່າທີ່ມີໂຄງສ້າງຫຼາຍເຊັ່ນຫ້ອງຮຽນຫຼືຫ້ອງການປິ່ນປົວ.
ພວກເຮົາຄວນພິຈາລະນາເບິ່ງວ່າພວກເຮົາມີຄວາມຮູ້ສຶກແນວໃດກ່ຽວກັບສະພາບການປະຕິບັດງານ, ຜົນກະທົບທີ່ມັນມີຢູ່ໃນຈິດໃຈແລະວິທີການທີ່ມັນໃຊ້ໃນການປ່ຽນແປງພຶດຕິກໍາເກົ່າແລະສອນໃຫມ່.
History of Operant Conditioning
ເງື່ອນໄຂການປະຕິບັດງານໄດ້ຖືກສ້າງຂື້ນໂດຍຜູ້ກະທໍາຜິດ BF Skinner , ຊຶ່ງເປັນເຫດຜົນທີ່ທ່ານອາດຈະໄດ້ຍິນວ່າມັນຖືກເອີ້ນວ່າ Skinnerian condition. ໃນຖານະເປັນຜູ້ປະພຶດຕົວ, Skinner ເຊື່ອວ່າມັນບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງເບິ່ງຄວາມຄິດພາຍໃນແລະເຫດຜົນເພື່ອອະທິບາຍພຶດຕິກໍາ. ແທນທີ່ຈະ, ເຂົາແນະນໍາ, ພວກເຮົາຄວນເບິ່ງພຽງແຕ່ຢູ່ໃນສາເຫດທີ່ສາມາດສັງເກດເຫັນຂອງພຶດຕິກໍາຂອງມະນຸດ.
ຜ່ານພາກສ່ວນທໍາອິດຂອງສະຕະວັດທີ 20, ພຶດຕິກໍາຕົວຈິງໄດ້ກາຍເປັນຜົນບັງຄັບໃຊ້ທີ່ສໍາຄັນໃນຈິດໃຈ. ແນວຄວາມຄິດຂອງ ໂຢຮັນບັອດວອນໄດ້ ເນັ້ນເຖິງຄວາມຄິດຂອງໂຮງຮຽນໃນຕອນຕົ້ນ. Watson ໄດ້ເນັ້ນຫນັກໃສ່ຫຼັກການພື້ນຖານຂອງ ເງື່ອນໄຂຄລາສສິກ , ໃນເວລາທີ່ມີຊື່ສຽງທີ່ແນະນໍາວ່າລາວສາມາດນໍາເອົາບຸກຄົນໃດກໍ່ຕາມ, ບໍ່ວ່າຈະເປັນພື້ນຫລັງແລະຝຶກອົບຮົມໃຫ້ເຂົາເຈົ້າເປັນສິ່ງທີ່ເຂົາເລືອກ.
ບ່ອນທີ່ນັກປະພຶດທໍາອິດໄດ້ເນັ້ນຫນັກໃສ່ຜົນປະໂຫຍດຂອງຕົນກ່ຽວກັບການສຶກສາຮ່ວມກັນ, Skinner ມີຄວາມສົນໃຈກ່ຽວກັບວິທີ ຜົນກະທົບ ຂອງການກະທໍາຂອງຜູ້ຄົນທີ່ມີອິດທິພົນຕໍ່ພຶດຕິກໍາຂອງເຂົາເຈົ້າ.
Skinner ໃຊ້ຄໍາສັບທີ່ໃຊ້ໃນ ການ ອ້າງອີງເຖິງ "ພຶດຕິກໍາການເຄື່ອນໄຫວທີ່ປະຕິບັດຕາມສະພາບແວດລ້ອມເພື່ອສ້າງຜົນສະທ້ອນ". ໃນຄໍາສັບຕ່າງໆອື່ນໆ, ທິດສະດີຂອງ Skinner ໄດ້ອະທິບາຍວິທີການທີ່ພວກເຮົາໄດ້ຮຽນຮູ້ກ່ຽວກັບພຶດຕິກໍາທີ່ພວກເຮົາໄດ້ຮຽນຮູ້ແຕ່ລະມື້.
ທິດສະດີຂອງລາວໄດ້ຮັບຜົນກະທົບຫຼາຍໂດຍການເຮັດວຽກຂອງຈິດຕະສາດນັກວິທະຍາສາດ Edward Thorndike , ຜູ້ທີ່ໄດ້ສະເຫນີສິ່ງທີ່ລາວເອີ້ນວ່າ ກົດຫມາຍຜົນກະທົບ . ອີງຕາມຫລັກການນີ້, ກິດຈະກໍາທີ່ປະຕິບັດຕາມຜົນໄດ້ຮັບທີ່ຫນ້າສົນໃຈກໍ່ອາດຈະຖືກເຮັດຊ້ໍາໃນຂະນະທີ່ຜົນທີ່ຕາມມາດ້ວຍຜົນໄດ້ຮັບທີ່ບໍ່ເຫມາະສົມຈະຫນ້ອຍລົງ.
ການຄວບຄຸມການປະຕິບັດງານແມ່ນອີງໃສ່ການສະຫຼຸບງ່າຍໆ - ການປະຕິບັດຕາມການເສີມສ້າງຈະໄດ້ຮັບຄວາມເຂັ້ມແຂງແລະອາດຈະເກີດຂຶ້ນອີກໃນອະນາຄົດ. ຖ້າທ່ານບອກເລື່ອງຕະຫລົກໃນຫ້ອງຮຽນແລະທຸກຄົນກໍຫົວເລາະ, ທ່ານອາດຈະມັກຈະບອກເລື່ອງນັ້ນອີກໃນອະນາຄົດ. ຖ້າທ່ານຍົກມືຂອງທ່ານເພື່ອຖາມຄໍາຖາມແລະຄູສອນຍົກຍ້ອງພຶດຕິກໍາຂອງທ່ານ, ທ່ານອາດຈະເພີ່ມມືຂອງທ່ານໃນເວລາຕໍ່ໄປທ່ານມີຄໍາຖາມຫຼືຄວາມຄິດເຫັນ.
ເນື່ອງຈາກວ່າພຶດຕິກໍາດັ່ງກ່າວໄດ້ປະຕິບັດຕາມໂດຍການເສີມສ້າງ, ຫຼືຜົນໄດ້ຮັບທີ່ຕ້ອງການ, ການປະຕິບັດກ່ອນຈະຖືກເສີມສ້າງ.
ກົງກັນຂ້າມ, ຜົນກະທົບທີ່ເຮັດໃຫ້ມີການລົງໂທດຫຼືຜົນສະທ້ອນທີ່ບໍ່ດີອາດຈະອ່ອນແອແລະຫນ້ອຍທີ່ຈະເກີດຂຶ້ນອີກໃນອະນາຄົດ. ຖ້າທ່ານບອກເລື່ອງດຽວກັນອີກເທື່ອຫນຶ່ງໃນຊັ້ນຮຽນອື່ນແຕ່ບໍ່ມີຜູ້ໃດຟ້ອງເວລານີ້, ທ່ານຈະບໍ່ມັກຈະເຮັດເລື່ອງອີກເທື່ອຫນຶ່ງໃນອະນາຄົດ. ຖ້າທ່ານຮ້ອງອອກຄໍາຕອບໃນຫ້ອງຮຽນແລະຄູຂອງທ່ານຂົ່ມຂູ່ທ່ານແລ້ວທ່ານອາດຈະບໍ່ສາມາດຂັດຂວາງບົດຮຽນອີກເທື່ອຫນຶ່ງ.
ປະເພດຂອງພຶດຕິກໍາ
Skinner ແຕກຕ່າງລະຫວ່າງສອງປະເພດທີ່ແຕກຕ່າງກັນຂອງພຶດຕິກໍາ
- ພຶດຕິກໍາທີ່ຜິດພາດ ແມ່ນສິ່ງທີ່ເກີດຂຶ້ນໂດຍອັດຕະໂນມັດແລະສະທ້ອນໃຫ້ເຫັນ, ເຊັ່ນ: ການດຶງມືຂອງທ່ານຈາກເຕົາໄຟຮ້ອນຫຼື jerking ຂາຂອງທ່ານໃນເວລາທີ່ທ່ານຫມໍຂຸດຢູ່ໃນຫົວເຂົ່າຂອງທ່ານ. ທ່ານບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງຮຽນຮູ້ກ່ຽວກັບພຶດຕິກໍາເຫຼົ່ານີ້, ພວກມັນກໍ່ເກີດຂຶ້ນໂດຍອັດຕະໂນມັດແລະໂດຍບໍ່ຕັ້ງໃຈ.
- ໃນທາງກົງກັນຂ້າມ, ພຶດຕິກໍາຕົວຈິງ ແມ່ນຜູ້ທີ່ຢູ່ພາຍໃຕ້ການຄວບຄຸມ ສະຕິ ຂອງພວກເຮົາ. ບາງຄົນອາດຈະເກີດຂື້ນໂດຍສະເພາະແລະຜູ້ອື່ນໂດຍກົງ, ແຕ່ວ່າມັນແມ່ນຜົນສະທ້ອນຂອງການກະທໍາເຫຼົ່ານີ້ທີ່ມີອິດທິພົນຕໍ່ວ່າມັນຈະເກີດຂຶ້ນອີກໃນອະນາຄົດ. ກິດຈະກໍາຂອງພວກເຮົາກ່ຽວກັບສິ່ງແວດລ້ອມແລະຜົນສະທ້ອນຂອງການປະຕິບັດນັ້ນກໍ່ເປັນສ່ວນຫນຶ່ງທີ່ສໍາຄັນຂອງ ຂະບວນການຮຽນຮູ້ .
ໃນຂະນະທີ່ເງື່ອນໄຂຄລາສສິກສາມາດບັນຊີສໍາລັບພຶດຕິກໍາການຕອບໂຕ້, Skinner ຮູ້ວ່າມັນບໍ່ສາມາດບັນຊີສໍາລັບການຮຽນຮູ້ທີ່ຍິ່ງໃຫຍ່. ແທນທີ່ຈະ, Skinner ແນະນໍາວ່າສະພາບການເຮັດວຽກໄດ້ຈັດຂຶ້ນທີ່ມີຄວາມສໍາຄັນຫລາຍຂຶ້ນ.
Skinner invented ອຸປະກອນທີ່ແຕກຕ່າງກັນໃນໄລຍະເວລາຂອງລາວແລະລາວໄດ້ເຮັດໃຫ້ທັກສະເຫຼົ່ານີ້ເຮັດວຽກໃນລະຫວ່າງການສຶກສາລາວກ່ຽວກັບເງື່ອນໄຂການເຮັດວຽກ.
ພຣະອົງໄດ້ສ້າງອຸປະກອນທີ່ເອີ້ນວ່າຫ້ອງການປັບສະພາບການເຮັດວຽກ, ສ່ວນຫຼາຍເອີ້ນວ່າເປັນມື້ Skinner . ຫ້ອງດັ່ງກ່າວແມ່ນສິ່ງທີ່ເປັນປະໂຫຍດທີ່ວ່າມັນສາມາດຖືສັດຂະຫນາດນ້ອຍເຊັ່ນຫນູຫຼືນົກເປັດ. ກ່ອງດັ່ງກ່າວຍັງມີແຖບຫຼືທີ່ສໍາຄັນທີ່ສັດສາມາດກົດເພື່ອຮັບລາງວັນ.
ໃນຄໍາສັ່ງທີ່ຈະຕິດຕາມການຕອບສະຫນອງ, Skinner ຍັງພັດທະນາອຸປະກອນທີ່ເອີ້ນວ່າເຄື່ອງບັນທຶກສະສົມ. ອຸປະກອນທີ່ໄດ້ບັນທຶກການຕອບສະຫນອງເປັນການເຄື່ອນໄຫວຂຶ້ນຂອງເສັ້ນເພື່ອໃຫ້ອັດຕາການຕອບສະຫນອງສາມາດອ່ານໄດ້ໂດຍຊອກຫາຢູ່ໃນຄວາມເລິກຂອງເສັ້ນ.
Components of Operant Conditioning
ມີແນວຄວາມຄິດທີ່ສໍາຄັນຈໍານວນຫນຶ່ງໃນສະພາບການເຮັດວຽກ.
Reinforcement in Operant Conditioning
ການເສີມສ້າງ ແມ່ນເຫດການທີ່ເສີມສ້າງຄວາມເຂັ້ມແຂງຫຼືເພີ່ມປະສິດທິພາບຕໍ່ໄປນີ້. ມີສອງປະເພດຂອງ reinforcers ມີ:
- reinforcers ບວກ ແມ່ນເຫດການທີ່ເອື້ອອໍານວຍຫຼືຜົນໄດ້ຮັບທີ່ນໍາສະເຫນີຫຼັງຈາກການກະທໍາ. ໃນສະຖານະການທີ່ສະທ້ອນເຖິງຄວາມເຂັ້ມແຂງໃນທາງບວກ, ການຕອບສະຫນອງຫຼືພຶດຕິກໍາຈະຖືກສ້າງຂື້ນໂດຍການເພີ່ມບາງສິ່ງບາງຢ່າງເຊັ່ນ: ການສັນລະເສີນຫຼືລາງວັນໂດຍກົງ. ຕົວຢ່າງ: ຖ້າທ່ານເຮັດວຽກທີ່ດີຢູ່ໃນບ່ອນເຮັດວຽກແລະຜູ້ຈັດການຂອງທ່ານຈະໃຫ້ທ່ານມີເງິນ.
- ຜູ້ເສີມຂະຫຍາຍການລົບກວນປະ ກອບມີການລຶບເຫດການທີ່ບໍ່ດີຫຼືຜົນໄດ້ຮັບຫຼັງຈາກການສະແດງພຶດຕິກໍາ. ໃນສະຖານະການເຫຼົ່ານີ້, ການຕອບໂຕ້ແມ່ນຄວາມເຂັ້ມແຂງໂດຍການໂຍກຍ້າຍຂອງສິ່ງທີ່ພິຈາລະນາບໍ່ມັກ. ຕົວຢ່າງ: ຖ້າລູກຂອງທ່ານເລີ້ມຮ້ອງຢູ່ກາງຮ້ານຂາຍເຄື່ອງ, ແຕ່ຢຸດເຊົາເມື່ອທ່ານໃຫ້ການປິ່ນປົວໃຫ້ທ່ານ, ທ່ານຈະມີໂອກາດທີ່ຈະໃຫ້ການປິ່ນປົວລາວຕໍ່ໄປເມື່ອລາວເລີ່ມຮ້ອງໄຫ້. ການປະຕິບັດຂອງທ່ານເຮັດໃຫ້ການກໍາຈັດສະພາບທີ່ບໍ່ສະບາຍ (ເດັກຮ້ອງ), ເສີມສ້າງຄວາມເຂັ້ມແຂງຂອງທ່ານ.
ໃນທັງສອງກໍລະນີຂອງ reinforcement ນີ້, ພຶດຕິກໍາເພີ່ມຂຶ້ນ.
ການລົງໂທດໃນການເຮັດວຽກການເຮັດວຽກ
ການລົງໂທດ ແມ່ນການນໍາສະເຫນີຂອງເຫດການທີ່ບໍ່ດີຫຼືຜົນທີ່ເຮັດໃຫ້ເກີດການຫຼຸດລົງໃນການປະຕິບັດຕາມດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້. ມີສອງປະເພດການລົງໂທດ:
- ການລົງໂທດທາງບວກ , ບາງຄັ້ງເອີ້ນວ່າການລົງໂທດໂດຍຄໍາຮ້ອງສະຫມັກ, ສະແດງໃຫ້ເຫັນເຫດການຫຼືຜົນສະທ້ອນທີ່ບໍ່ດີທີ່ຈະເຮັດໃຫ້ການຕອບສະຫນອງດັ່ງຕໍ່ໄປນີ້ອ່ອນແອລົງ. ການກະທໍາຜິດສໍາລັບການຜິດປົກກະຕິແມ່ນຕົວຢ່າງຂອງການລົງໂທດໂດຍການນໍາໃຊ້.
- ການລົງໂທດທີ່ຖືກລົບກວນ , ຍັງເອີ້ນວ່າການລົງໂທດໂດຍການໂຍກຍ້າຍ, ເກີດຂຶ້ນໃນເວລາທີ່ເຫດການທີ່ເຫມາະສົມຫຼືຜົນໄດ້ຮັບຖືກລຶບອອກຫຼັງຈາກມີພຶດຕິກໍາເກີດຂື້ນ. ການຖອດຖອນບົດຮຽນວິດີໂອຂອງເດັກຕາມຄວາມບໍ່ເຫມາະສົມແມ່ນຕົວຢ່າງຂອງການລົງໂທດທີ່ບໍ່ດີ.
ໃນທັງສອງກໍລະນີຂອງການລົງໂທດເຫຼົ່ານີ້, ພຶດຕິກໍາຫຼຸດລົງ.
ຕາຕະລາງປັບປຸງ
ການເສີມສ້າງບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງເປັນຂະບວນການທີ່ກົງໄປກົງມາແລະມີປັດໃຈຈໍານວນຫນຶ່ງທີ່ສາມາດສົ່ງຜົນກະທົບຢ່າງລວດໄວແລະວິທີການຮຽນຮູ້ໃຫມ່. Skinner ພົບເຫັນວ່າ ໃນເວລາ ແລະ ວິທີການທີ່ມັກຈະ ໄດ້ຮັບການເສີມສ້າງຄວາມເຂັ້ມແຂງມີບົດບາດໃນຄວາມໄວແລະຄວາມເຂັ້ມແຂງຂອງການຊື້. ໃນຄໍາສັບຕ່າງໆອື່ນໆ, ເວລາແລະຄວາມຖີ່ຂອງການເສີມສ້າງໄດ້ມີອິດທິພົນຕໍ່ແນວໃດກ່ຽວກັບພຶດຕິກໍາໃຫມ່ແລະການປ່ຽນແປງພຶດຕິກໍາທີ່ເກົ່າແກ່.
Skinner ໄດ້ກໍານົດເວລາທີ່ແຕກຕ່າງກັນ ຂອງການເສີມສ້າງ ທີ່ມີຜົນກະທົບຕໍ່ຂະບວນການປັບປຸງການເຮັດວຽກ:
- ການເສີມຂະຫຍາຍຢ່າງຕໍ່ເນື່ອງ ມີການສົ່ງເສີມການເສີມສ້າງທຸກໆຄັ້ງທີ່ມີການຕອບໂຕ້ເກີດຂື້ນ. ການຮຽນຮູ້ມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະເກີດຂຶ້ນຢ່າງລວດໄວ, ແຕ່ອັດຕາການຕອບສະຫນອງແມ່ນຂ້ອນຂ້າງຕໍ່າ. ການເຊາະເຈື່ອນຍັງເກີດຂື້ນຢ່າງໄວວາເມື່ອການຍົກເລີກການຢຸດເຊົາ.
- ຕາຕະລາງອັດຕາສ່ວນຄົງທີ່ ແມ່ນປະເພດຂອງການເສີມຂະຫຍາຍບາງສ່ວນ. ການຕອບຮັບແມ່ນມີຄວາມເຂັ້ມແຂງພຽງແຕ່ຫລັງຈາກມີຈໍານວນການຕອບຮັບທີ່ແນ່ນອນ. ນີ້ໂດຍປົກກະຕິຈະນໍາໄປສູ່ອັດຕາການຕອບສະຫນອງຢ່າງຫມັ້ນຄົງ.
- ຕາຕະລາງເວລາທີ່ ຖືກຕ້ອງແມ່ນຮູບແບບຂອງ reinforcement ບາງສ່ວນ. ການບັງຄັບໃຊ້ກໍ່ເກີດຂື້ນພາຍຫຼັງເວລາໃດຫນຶ່ງທີ່ຜ່ານມາ. ອັດຕາການຕອບໂຕ້ຍັງຄົງສະຫມໍ່າສະເຫມີແລະຈະເລີນເຕີບໂຕຂຶ້ນຍ້ອນວ່າເວລາການເສີມຂະຫຍາຍຕົວໃກ້ຄຽງ, ແຕ່ຊ້າທັນທີຫລັງຈາກການສົ່ງເສີມການສົ່ງເສີມ.
- ຕາຕະລາງອັດຕາສ່ວນປະລິມານ ແມ່ນຍັງປະເພດຂອງການເສີມຂະຫຍາຍບາງສ່ວນທີ່ມີສ່ວນກ່ຽວຂ້ອງກັບການເສີມຂະຫຍາຍການປະຕິບັດຫຼັງຈາກຈໍານວນທີ່ແຕກຕ່າງກັນ. ນີ້ເຮັດໃຫ້ທັງອັດຕາການຕອບສະຫນອງສູງແລະອັດຕາການສູນເສຍຄວາມຊ້າ.
- ຕາຕະລາງເວລາທີ່ ແຕກຕ່າງກັນແມ່ນຮູບແບບສຸດທ້າຍຂອງການເສີມສ້າງສ່ວນຫນຶ່ງ Skinner. ຕາຕະລາງນີ້ມີການສົ່ງເສີມການເສີມສ້າງຫຼັງຈາກເວລາທີ່ມີການປ່ຽນແປງ. ນີ້ຍັງມີແນວໂນ້ມທີ່ຈະນໍາໄປສູ່ອັດຕາການຕອບສະຫນອງໄວແລະອັດຕາການສູນເສຍຄວາມຊ້າ.
ຕົວຢ່າງຂອງ Operant Conditioning
ພວກເຮົາສາມາດຊອກຫາຕົວຢ່າງຂອງສະພາບການເຮັດວຽກທີ່ເຮັດວຽກຢູ່ອ້ອມຂ້າງພວກເຮົາ. ພິຈາລະນາກໍລະນີຂອງເດັກທີ່ເຮັດວຽກບ້ານເພື່ອຈະໄດ້ຮັບລາງວັນຈາກພໍ່ແມ່ຫຼືຄູ, ຫຼືພະນັກງານຈົບການສຶກສາເພື່ອຮັບການສະຫນັບສະຫນູນຫຼືການສົ່ງເສີມ.
ຕົວຢ່າງຫຼາຍຢ່າງກ່ຽວກັບເງື່ອນໄຂໃນການດໍາເນີນການ:
- ຖ້າລູກຂອງທ່ານກະທໍາໃນເວລາເດີນທາງໄປຊື້ເຄື່ອງ, ທ່ານອາດຈະໃຫ້ການປິ່ນປົວໃຫ້ລາວກັບງຽບ. ເນື່ອງຈາກວ່າທ່ານມີຄວາມເຂັ້ມແຂງໃນທາງບວກ, ມັນອາດຈະມີການປະຕິບັດອີກເທື່ອຫນຶ່ງໃນອະນາຄົດເພື່ອໃຫ້ໄດ້ຮັບການປິ່ນປົວອີກ.
- ຫຼັງຈາກທີ່ປະຕິບັດໃນການສະແດງລະຄອນຊຸມຊົນ, ທ່ານໄດ້ຮັບການຕົບມືໃຫ້ຈາກຜູ້ຊົມ. ນີ້ເຮັດຫນ້າທີ່ເປັນການເສີມສ້າງທາງບວກທີ່ຊຸກຍູ້ໃຫ້ທ່ານພະຍາຍາມຊອກຫາບົດບາດການປະຕິບັດຫຼາຍຂຶ້ນ.
- ທ່ານຝຶກອົບຮົມໃຫ້ຫມາຂອງທ່ານທີ່ຈະມາຫາໂດຍການສະເຫນີໃຫ້ລາວສັນລະເສີນແລະຊື່ນໃຈໃນຫົວໃຈທຸກຄັ້ງທີ່ເຂົາປະພຶດຕົວຢ່າງຖືກຕ້ອງ.
- ນັກວິຊາການບອກນັກຮຽນວ່າຖ້າພວກເຂົາມີການເຂົ້າຮຽນຢ່າງສົມບູນໃນທຸກໆປີ, ພວກເຂົາບໍ່ຈໍາເປັນຕ້ອງມີການສອບເສັງເຕັມທີ່. ໂດຍການຖອນເອົາການກະຕຸ້ນບໍ່ມັກ (ການສອບເສັງຂັ້ນສຸດທ້າຍ) ນັກສຶກສາຖືກເສີມສ້າງຄວາມເຂັ້ມແຂງເພື່ອເຂົ້າຮຽນຢ່າງປົກກະຕິ.
- ຖ້າທ່ານບໍ່ສາມາດຈັດວາງໃນໂຄງການໃນເວລາໃດກໍ່ຕາມ, ນາຍຈ້າງຂອງທ່ານຈະກາຍເປັນໃຈຮ້າຍແລະເຮັດໃຫ້ການປະຕິບັດຂອງທ່ານຢູ່ທາງຫນ້າຂອງເພື່ອນຮ່ວມງານຂອງທ່ານ. ນີ້ເຮັດຫນ້າທີ່ເປັນນັກລົງໂທດໃນທາງບວກທີ່ເຮັດໃຫ້ທ່ານບໍ່ສາມາດເຮັດສໍາເລັດໂຄງການໃນອະນາຄົດ.
- ເດັກຍິງໄວລຸ້ນບໍ່ສະອາດຫ້ອງຂອງນາງເມື່ອນາງຖືກຖາມ, ເພາະສະນັ້ນພໍ່ແມ່ຂອງນາງເອົາໂທລະສັບຂອງນາງອອກໄປຫມົດມື້. ນີ້ແມ່ນຕົວຢ່າງຂອງການລົງໂທດແບບລົບກວນທີ່ມີການກະຕຸ້ນໃຈໃນທາງບວກ.
ໃນບາງຕົວຢ່າງເຫຼົ່ານີ້, ຄໍາສັນຍາຫຼືຄວາມເປັນໄປໄດ້ຂອງລາງວັນກໍ່ໃຫ້ເກີດການເພີ່ມຂຶ້ນຂອງພຶດຕິກໍາ, ແຕ່ເງື່ອນໄຂການດໍາເນີນງານກໍ່ສາມາດຖືກນໍາໃຊ້ເພື່ອຫຼຸດຜ່ອນພຶດຕິກໍາ. ການໂຍກຍ້າຍຂອງຜົນໄດ້ຮັບທີ່ຕ້ອງການຫຼືຜົນປະໂຫຍດຜົນກະທົບທາງລົບສາມາດຖືກນໍາໃຊ້ເພື່ອຫຼຸດຜ່ອນຫຼືປ້ອງກັນບໍ່ໃຫ້ເກີດພຶດຕິກໍາບໍ່ດີ. ຕົວຢ່າງ, ເດັກອາດຈະຖືກບອກວ່າພວກເຂົາຈະສູນເສຍສິດທິທີ່ພັກເຊົາຖ້າພວກເຂົາເວົ້າອອກຈາກຫ້ອງຮຽນ. ທ່າແຮງນີ້ສໍາລັບການລົງໂທດສາມາດນໍາໄປສູ່ການຫຼຸດລົງໃນພຶດຕິກໍາທີ່ສັບສົນ.
A Word From
ໃນຂະນະທີ່ພຶດຕິກໍາຕົວຈິງອາດຈະສູນເສຍຫຼາຍເດັ່ນທີ່ມັນໄດ້ຈັດຂຶ້ນໃນຊ່ວງຕົ້ນຂອງສະຕະວັດທີ 20, ສະພາບການເຮັດວຽກຍັງເປັນເຄື່ອງມືທີ່ສໍາຄັນແລະຖືກນໍາໃຊ້ໃນຂະບວນການດັດແກ້ການຮຽນຮູ້ແລະພຶດຕິກໍາ. ບາງຄັ້ງຜົນສະທ້ອນຈາກທໍາມະຊາດນໍາໄປສູ່ການປ່ຽນແປງໃນພຶດຕິກໍາຂອງເຮົາ ໃນກໍລະນີອື່ນໆ, ລາງວັນແລະການລົງໂທດອາດຈະຖືກປະຕິເສດອອກເພື່ອເປັນການສ້າງການປ່ຽນແປງ.
ການຄວບຄຸມການປະຕິບັດງານແມ່ນບາງສິ່ງບາງຢ່າງທີ່ທ່ານທັນທີສາມາດຮັບຮູ້ໃນຊີວິດຂອງທ່ານເອງ, ວ່າມັນແມ່ນຢູ່ໃນວິທີການຂອງທ່ານທີ່ຈະສອນລູກຂອງທ່ານການປະພຶດທີ່ດີຫຼືໃນການຝຶກອົບຮົມຫມາຄອບຄົວທີ່ຈະຢຸດເຊົາການໃສ່ເກີບທີ່ທ່ານມັກ. ສິ່ງທີ່ສໍາຄັນທີ່ຕ້ອງຈື່ແມ່ນວ່າມີການຮຽນແບບໃດກໍ່ຕາມ, ບາງຄັ້ງມັນກໍ່ສາມາດໃຊ້ເວລາໄດ້. ພິຈາລະນາປະເພດຂອງການເສີມຫຼືການລົງໂທດທີ່ອາດຈະເຮັດວຽກທີ່ດີທີ່ສຸດສໍາລັບສະຖານະການທີ່ເປັນເອກະລັກຂອງທ່ານແລະປະເມີນວ່າກໍານົດເວລາການເສີມສ້າງແບບໃດທີ່ອາດຈະເຮັດໃຫ້ຜົນໄດ້ຮັບທີ່ດີທີ່ສຸດ.
> ແຫຼ່ງຂໍ້ມູນ:
> Coon, D & Mitterer, JO Psychology: ການເດີນທາງ. Belmont, CA: Wadsworth; 2014.
> Domjan, M. ຫຼັກການຮຽນຮູ້ແລະພຶດຕິກໍາ, ສະບັບທີເຈັດ. Stamford, CT Cengage Learning 2015.